Chủ đề

Thẳng thắn, thật thà thường thua thiệt; Lười làm, lo lót lại lên lương!

(Chính trị) - Đề án Văn hóa công vụ nhằm hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức mới đây vừa chính thức được Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc phê duyệt. Với nhiều nội dung mang tính “kỳ vọng”, đề án được được cho là sẽ đảm bảo tính chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả trong hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ của cán bộ; đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân, xã hội. 

Nịnh bợ lên ngôi, đồng lương đi cùng

Một trong những nội dung nhận được nhiều sự quan tâm nhất của Đề án Văn hóa công vụ nhằm hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là “Đối với lãnh đạo cấp trên, cán bộ phải tuân thủ thứ bậc hành chính, phục tùng sự chỉ đạo, điều hành, phân công công việc của cấp trên; không trốn tránh, thoái thác nhiệm vụ, không nịnh bợ, lấy lòng vì động cơ không trong sáng…”.

Như vậy, sự “nịnh bợ” cuối cùng cũng được cụ thể hóa trong những văn bản pháp luật, hành chính của Nhà nước. Sau những “bất công” từng hình thành đã quá lâu trong công tác cán bộ tại các cơ quan Nhà nước do nịnh bợ, đây có phải là bước ngoặt để đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm công tác, cống hiến hết mình không còn phải lo ngại những kẻ “kém năng lực, giỏi luồn lách” nữa?

Thực tế “vô hình”

Thế nào là “nịnh bợ”? Nói thẳng ra là muốn định nghĩa và diễn giải bằng các văn bản hành chính, pháp luật thì khó lắm. Người ta có thể “nịnh bợ” bằng vật chất, bằng tinh thần trên những biện pháp hoàn toàn khác nhau. Có lợi ích, có điều mong muốn, nên đa phần mọi người lại đều thích được nịnh bợ. Càng những người ở vị trí cao hơn lại thích được những người dưới cấp nịnh bợ. Thực tế, đâu chỉ cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp công ty tư nhân nào chẳng chứng kiến những “sự nịnh bợ vô hình”.

Cần chú ý, để tăng cường thực hiện Đề án Văn hóa công vụ nhằm hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Thủ tướng cũng giao Thanh tra Bộ và các Sở Nội vụ tăng cường kiểm tra việc thực hiện văn hoá công vụ. Cán bộ vi phạm quy định của Đề án sẽ bị kỷ luật hoặc xử lý theo pháp luật.

Có quy định, có chế tài, nhưng rõ ràng, việc thực hiện vẫn chỉ là những thứ được kỳ vọng mà thôi. Thử trả lời hàng loạt những nghi vấn như thế này: Phát hiện người khác nịnh bợ thì lấy chứng cứ gì để tố cáo? Cơ quan kiểm tra dựa vào cơ sở nào để nói cán bộ nào đang nịnh bợ cấp trên? Khi nào được coi là “nịnh bợ trong sáng” và khi nào được coi là “nịnh bợ không trong sáng”…

Nói thẳng, định nghĩa việc nịnh bợ đã vô hình một, thì xây dựng phương pháp phát hiện, kiểm tra, xử lý việc nịnh bợ còn “vô hình” gấp nhiều lần. Chẳng cán bộ nào thừa nhận mình đang nịnh bợ cấp trên, cũng chẳng ông lãnh đạo nào nói tôi nhận tình, tiền của ai cả. Nếu giữa những chủ thể ấy cứ ngầm hiểu với nhau, vẫn còn đó những cái “bắt tay sau lưng” thì rồi mọi sự nịnh bợ đều được trở thành “trong sáng” và “đúng quy trình”.

Kết quả, trong một cơ quan, tổ chức, người có năng lực chưa chắc được đánh giá cao và trọng dụng trong khi một kẻ yếu kém về năng lực nhưng “nịnh bợ” giỏi lại luôn được thăng tiến, đề bạt. Theo một khoảng thời gian, những nhân tố như thế tạo ra hẳn một “dây chuyền nịnh bợ”. Và ai cũng hiểu, nếu cái dây chuyền yếu kém năng lực kia càng dài thì hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước càng đi xuống. Đó có thể chính là những cá nhân trong những vụ tham nhũng, đó có thể là những kẻ gây ra nhiều hệ quả tiêu cực cho xã hội bằng những quyết định không công bằng,… Đâu chỉ là thiệt hại ngân sách quốc gia, niềm tin của nhân dân cũng dần bị phai nhạt.

Điều đơn giản nằm ở công tác cán bộ!

Nói xây dựng văn hóa cán bộ, công chức, viên chức thì dễ, nhưng đã làm thì thiết nghĩ không thể chỉ nằm trên “biển hiệu” mà phải có biểu hiện! Đến cuối, sự “nịnh bợ” có phải thành vô nghĩa nếu chúng ta thay đổi được cơ chế đánh giá cán bộ.

Một điều dễ thấy ở các công ty tư nhân, họ trả lương cho công nhân theo sản phẩm, giờ làm. Nếu anh làm được việc, nếu anh làm thời gian dài, và sản phẩm anh tạo ra đạt chất lượng theo quy định thì anh hưởng lương. Ngược lại, anh sẽ hưởng lương thấp hoặc “bị đuổi” nếu không thể theo kịp công việc. Thoạt nhìn, chúng ta nói các công ty như vậy đang bóc lột đến cùng sức lao động của nhân viên, nhưng chính những cách đánh giá hiệu quả công việc như vậy mới có thể mang lại sự công bằng.

Ở trong một cơ quan Nhà nước, đa phần người có năng lực đều do lãnh đạo đơn vị cấp dưới ký tên, đóng dấu để xác nhận. Vậy, có khi nào những sự đánh giá ấy cụ thể hóa được anh này, chị kia đã làm cụ thể bao nhiêu công việc trong năm, đã phấn đấu nghiên cứu bao nhiêu giải pháp? Xin được khẳng định, ngoài những cụm từ “năng lực tốt”, “có trách nhiệm cao”… hay những thứ chung chung hơn thì việc đánh giá cán bộ tại các cơ quan đang chẳng còn gì khác. Vì lẽ đó nên sự “nịnh bợ” ngày càng lên ngôi còn người tài thì không chịu được bất công dần rũ áo ra đi.

Đến bao giờ người ta đánh giá cán bộ bằng năng lực, đến bao giờ thì quy hoạch, bổ nhiệm dựa vào kết quả công tác thực tế chứ không phải “sự phê chuẩn của cấp trên”? Đến ngày ấy sự nịnh bợ mới biến mất, văn hóa công chức, cán bộ, viên chức mới thực sự hình thành.

(Theo Butdanh.net)

Bài viết, video, hình ảnh đóng góp cho chuyên mục vui lòng gửi về [email protected]
Thích và chia sẻ bài này trên: