Chủ đề

Ghế ngon ăn chỉ ‘con ông cháu cha’ lọt cửa vào ngồi

(Xã hội) - Không có chút kinh nghiệm thực tế nào nhưng khi tuyển dụng thì bao giờ con quan, con sếp cũng thắng thế, được giới thiệu vào những vị trí “ngon ăn”.

Chia sẻ tại Hội thảo về tái cơ cấu doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) ngày 23/9, TS Nguyễn Đình Cung – thành viên Tổ Tư vấn Kinh tế của Thủ tướng, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) cho rằng, cần phải giao những nhiệm vụ cụ thể, khó khăn xứng đáng với vai trò của DNNN.

Ông Cung nói rằng, giao nhiệm vụ thấp, ai cũng làm được thì người trình độ thấp cũng hoàn thành, chỉ tạo điều kiện cho “con ông cháu cha” vào doanh nghiệp Nhà nước.

Ghe ngon an chi 'con ong chau cha' lot cua vao ngoi 

Việc “ngon ăn” người ngoài khó vào. Ảnh minh họa

Đồng tình với nhận định trên, ông Vũ Đức Quyết – Nguyên Giám đốc Sở Công thương Bắc Ninh cho rằng, tình trạng “con ông cháu cha” về doanh nghiệp là không ít.

Đó là câu chuyện lợi dụng chức vụ cử người thân, con cái vào các vị trí tốt, việc nhàn, lương cao nhưng cũng còn là câu chuyện lợi ích, tạo kết nối, dựng bè cánh để dễ thao túng, điều khiển.

Vì những lý do này mà hầu hết người ngoài dù có tài muốn vào DNNN cũng khó hoặc có vào cùng khó trụ lại được. Ở đây ngoài vấn đề về tư duy, cách thức, quan niệm điều hành thì còn do vấn đề về “ thể chế”.

Vì “thể chế” chi phối cách thức điều hành và tổ chức bộ máy (cơ cấu trước – bầu theo cơ cấu; phân công theo chức danh, rồi mới bổ nhiệm chức vụ…), tạo sự kém cạnh tranh mà phát sinh 2 hình thái khách nhau trong khu vực nhà nước.

Ở hình thái thứ nhất, ông Quyết cho biết, vốn ngay từ cơ chế bổ nhiệm, tuyển dụng đã thiếu sự công bằng cho những người không có điều kiện như những người có người thân làm to.

Trên thực tế, một người là con của lãnh đạo, có bố, mẹ là sếp làm to với một người con dân bình thường đều vừa hoàn thành chương trình học, chưa có chút kinh nghiệm thực tế nào nhưng khi tuyển dụng thì bao giờ con quan, con sếp cũng thắng thế, được giới thiệu vào những vị trí “ngon ăn”.

Đặc thù của DNNN là cơ chế do cơ quan quản lý sinh ra, chính vì thế đã là “con ông cháu cha” thì đều có mối quan hệ, là con, là cháu ông này bà kia, đấy cũng là chỗ dựa là lợi thế của những người là con ông cháu cha. Nhờ quan hệ ruột thịt, thân quen nên sự tranh thủ ủng hộ của những người này cũng tốt hơn so với những người tài nhưng thân cô thế cô.

Vì thế, có một số không nhỏ là “con ông cháu cha” không có trình độ, không có năng lực nhưng vẫn nghiễm nhiên được đưa vào rồi sau đó cử đi học chỉ để lấy bằng cấp hợp thức hóa thủ tục, quy trình làm bệ đỡ dễ thăng tiến, lên quan.

Theo ông Quyết, không phải tất cả “con ông cháu cha” đều xấu, đều kém. Có nhiều “con ông, cháu cha” được học hành, đào tạo bài bản, có năng lực, có tư chất và có yếu tố truyền thống tích cực. Với những gia đình có nền tảng truyền thống, con cái có được điều kiện học hành, tiếp cận với nền tảng thông tin sớm, rất có tài năng, có năng lực.

Nhưng khi được đặt trong môi trường có người thân, quen làm sếp, làm lãnh đạo thì cũng dễ nảy sinh tâm lý ỉ thế người nhà, người thân mà mất dần sự cố gắng, phấn đấu, làm thui chột dần tài năng.

Nghiêm trọng hơn, việc bổ nhiệm có thể tạo ra một điểm yếu chết người là “sự ỷ lại” trong quản trị doanh nghiệp. Ví dụ như Sabeco, cha không tốn một đồng lại bổ nhiệm con làm lãnh đạo thì rõ ràng bệnh ỉ lại càng lớn, từ đó cũng phát sinh những tiêu cực, tham nhũng, sai phạm là dễ hiểu.

Chính vì bị kẹp trong thế khó mà người tài muốn vào cũng khó hoặc vào được cũng khó trụ lại. Khu vực DNNN trở thành điểm dừng chân cho “con ông cháu cha”, không có chỗ cho người ngoài.

Với hình thái này, nếu người ngoài có tài muốn vào được DNNN cũng phải vượt qua rào cản rất lớn về mặt bằng tiếp cận thông tin tuyển dụng, trình độ, cũng như sức ép trong các mối quan hệ.

Thậm chí, ngay cả khi vào được rồi nếu muốn bám trụ lại thì hoặc sẽ bị lái theo hoặc phải làm việc rất vất vả. Một người tài phải gánh thêm phần việc cho 3-4 người khác.

Ở hình thái thứ hai, cũng có rất nhiều người có năng lực, người có tài lại không muốn vào khu vực DNNN hoặc đã vào lại xin ra. Ông Quyết cho biết, ông có rất nhiều bạn bè từng làm cho DNNN nhưng chỉ được một thời gian đã tự xin ra ngoài và họ đều phát huy được rất tốt năng lực của họ.

“Hầu hết những người này khi chia sẻ đều không thấy tiếc khi lựa chọn bỏ DNNN để ra ngoài thay vì bám trụ lại đây”, ông Quyết chia sẻ.

Nguyên Giám đốc Sở Công thương Bắc Ninh cho rằng, quyết định không bám trụ lại DNNN phải là những người năng động, có thực tài. Họ phải là những người giỏi thực sự, có khả năng thích nghi tốt với cơ chế thị trường cũng như có khả năng ứng dụng được công tác quản trị hiện đại, tiếp cận nhanh với các lĩnh vực mới từ đó mở ra các cơ hội hợp tác hiệu quả, chủ động tham gia vào chuỗi giá trị do thị trường định đoạt.

Do tính năng động, bình đẳng, sòng phẳng của khu vực ngoài nhà nước nên khu vực này cũng có chế độ tự quyết tốt hơn, mọi giải quyết công việc đều dựa trên nguyên tắc công đi với thưởng rất rõ ràng. Vì lẽ này mà những người thực tài muốn lựa chọn môi trường làm việc với tư nhân hơn là chọn ở lại khu vực DNNN.

Tuy nhiên, theo ông Quyết cũng lại có một nhóm đối tượng người tài thích ở lại khu vực nhà nước nhưng không phải là để cống hiến, để phát huy năng lực mà để làm lãnh đạo, làm quản lý. Tâm lý chung là những vị trí quản lý thì dễ thăng quan tiến chức. Chức càng cao, quyền lực càng lớn. Quyền lớn thì cơ hội nhận bổng lộc cũng nhiều.

Chính vì vậy, cũng vẫn có một số người cố gắng bám trụ lại các cơ quan nhà nước để đạt được mục đích là làm quan. Những trường hợp này đa số là cán bộ, công chức, khu vực hành chính.

Tóm lại, ông Quyết cho rằng, câu chuyện các chuyên gia chia sẻ ở trên nên được nhìn nhận từ hai hình thái khác nhau. Một là “con ông cháu cha” dù yếu cũng nghiễm nhiên vào khu vực nhà nước hai là người tài muốn vào cũng khó hoặc không muốn vào. Ở hình thái nào cũng đều gây lên những tác động không tốt cho phát triển, đặc biệt là phát triển khu vực DNNN.

Do đó, ông Quyết cho rằng, để chặn được tình trạng “con ông cháu cha”, thu hút được người tài thì trước hết phải có sự thay đổi về tiêu chuẩn hóa, minh bạch trong tiêu chuẩn, tiêu chí, mặt bằng tiếp cận thông, ngăn chặn tình trạng chạy chọt, luồn lách, cài người vào trong bộ máy quản lý.

Quan trọng hơn là việc bình đẳng trong tiếp cận thông tin trong bổ nhiệm, công khai thông tin tuyển dụng từ sớm, không tạo tiền lệ mang tính chất cố hữu như chế độ công chức trọn đời. Điều này khiến cho những người không làm được việc đã vào là ở lại vĩnh viễn, muốn cho ra cũng khó còn những người có tài lại không có chỗ để vào.

“Tôi chứng kiến nhiều trường hợp vị trí quản lý không làm được việc mà không làm cách nào cho ra được. Chỉ dựa vào vận động, thuyết phục, chờ tự giác thì biết đến bao giờ người ta mới tự giác? Điều này khó lắm vì vị trí còn gắn với lợi ích, họ không tự giác được đâu”, ông Quyết chia sẻ.

Ông quyết nói tiếp, phải gắn việc bổ nhiệm với công tác phòng chống tham nhũng, ngăn chặn từ sớm hiện tượng đề bạt, bổ nhiệm người thân, quen để kết bè phái, đưa lên theo đường dây để dễ thao túng, điều khiển.

Về phía DNNN, ông Quyết cho rằng phải thay đổi tư duy, quản lý. Nhất là những nguyên tắc điều hành, quản lý, giám sát quá cứng nhắc kiểu như: “Là quân không được giỏi hơn sếp”.

Căn cơ hơn là phải giảm dần sự tham gia của nhà nước trong lĩnh vực kinh tế, sản xuất, tập trung vào nhiệm vụ cốt lõi, quan trọng của mình là ban hành chính sách và xây dựng thể chế, tạo cơ chế cạnh tranh bình đẳng, công bằng giữa các khu vực kinh tế trong nước.

Đẩy mạnh quá trình thoái vốn, cổ phần hóa các DNNN, nhà nước chỉ nắm giữ những phần khu vực tư nhân không làm được.

Ông Quyết nhấn mạnh, phải tập trung quản lý kinh tế bằng thuế, chứ không phải quản lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

“Việc này Mỹ đang làm rất tốt. Mỹ đang điều hành tất cả hoạt động thương mại trong nước và với các quốc gia thế giới bằng chính sách thuế chứ không phải bằng cách đi làm kinh doanh”, ông Quyết nói.

 Hoài An

Bài viết, video, hình ảnh đóng góp cho chuyên mục vui lòng gửi về [email protected]
Thích và chia sẻ bài này trên: